Contratti Collettivi Nazionali: Non Solo Cgil, Cisl E Uil

Nel dibattito pubblico italiano sulla contrattazione collettiva si continua a ripetere un equivoco tanto diffuso quanto fuorviante

l’idea che i Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro coincidano esclusivamente con quelli sottoscritti da CGIL, CISL e UIL. Una rappresentazione semplicistica, che non regge né sul piano giuridico né su quello istituzionale.

La realtà è ben diversa. Il sistema italiano della contrattazione collettiva è pluralista, fondato sulla libertà sindacale e certificato da un organismo costituzionale spesso ignorato nel dibattito mediatico: il CNEL.

Il fondamento costituzionale: libertà sindacale e contrattazione

La Costituzione italiana è chiara. L’articolo 39 sancisce la libertà di organizzazione sindacale e non attribuisce alcun monopolio contrattuale a specifiche sigle. Il legislatore costituente ha voluto un sistema aperto, nel quale più soggetti possano rappresentare interessi differenti, purché nel rispetto delle regole.

Ne discende un principio giuridico essenziale: non esistono CCNL “di Stato” né CCNL riservati a poche confederazioni storiche. La legittimità di un contratto collettivo non dipende dal nome della sigla firmataria, ma dalla sua corretta formazione e applicazione.

Il ruolo istituzionale del CNEL: dati, non opinioni

Il Consiglio Nazionale dell’Economia e del Lavoro (CNEL) svolge una funzione decisiva di trasparenza e ricognizione. Presso il CNEL sono depositati e censiti tutti i contratti collettivi nazionali di lavoro sottoscritti dalle organizzazioni sindacali e datoriali.

La consultazione dell’archivio CNEL dimostra che:

• i CCNL attivi in Italia sono centinaia;

• molti non sono firmati da CGIL, CISL o UIL;

• esistono contratti settoriali specifici, coerenti con nuove professionalità e nuovi modelli organizzativi.

Questo dato istituzionale smentisce definitivamente la narrazione secondo cui solo alcuni contratti sarebbero “veri” o “legittimi”.

La giurisprudenza: conta la coerenza, non l’etichetta

Anche la giurisprudenza, nel tempo, ha chiarito un punto fermo: il criterio decisivo è la coerenza del contratto con il settore di riferimento e il rispetto delle tutele minime, non la firma delle confederazioni storiche.

I giudici hanno più volte affermato che:

• il CCNL applicabile deve essere pertinente all’attività svolta;

• non è illegittimo un CCNL “alternativo” se correttamente stipulato;

• l’eventuale confronto retributivo va fatto sul piano della congruità, non dell’appartenenza sindacale.

CCNL “leader”, CCNL alternativi e il falso mito dell’esclusività

Nel linguaggio comune si parla spesso di CCNL leader, intendendo quelli maggiormente diffusi in un settore. Tuttavia, la maggiore diffusione non crea un diritto di esclusiva.

Un CCNL alternativo è pienamente legittimo se:

• è sottoscritto da organizzazioni sindacali e datoriali esistenti;

• è depositato presso il CNEL;

• è coerente con il settore e applicato correttamente.

La concorrenza contrattuale, se sana, è un elemento fisiologico di un sistema pluralista.

Contratti “pirata” e contratti legittimi: fare chiarezza

Altro tema spesso strumentalizzato è quello dei cosiddetti “contratti pirata”. L’espressione non ha una definizione giuridica autonoma e viene spesso utilizzata in modo ideologico.

Un contratto può dirsi realmente patologico solo quando:

• è privo di reale rappresentatività;

• è costruito con finalità elusive;

• prevede trattamenti manifestamente inferiori ai minimi di dignità del lavoro.

Al contrario, non è un contratto pirata un CCNL alternativo che:

• risponde a un settore specifico;

• è depositato al CNEL;

• garantisce tutele economiche e normative coerenti;

• nasce da una reale rappresentanza delle parti.

Confondere il pluralismo con l’elusione significa indebolire il sistema, non rafforzarlo.

Focus: il settore del credito e dell’intermediazione finanziaria

Il tema è particolarmente rilevante nel settore del credito e dell’intermediazione finanziaria, caratterizzato da professionalità altamente specialistiche e da un quadro normativo complesso.

In questo ambito, l’applicazione automatica di CCNL generalisti può risultare inadeguata rispetto:

• alle responsabilità professionali degli operatori;

• agli obblighi di compliance e vigilanza;

• alla specificità delle funzioni svolte da agenti e mediatori creditizi.

ASSOPAM, da tempo, richiama l’attenzione delle istituzioni sulla necessità di contratti collettivi coerenti con la reale struttura del settore, evitando imposizioni ideologiche e favorendo soluzioni contrattuali aderenti alla realtà operativa. E a tal proposito ha stipulato un contratto collettivo nazionale del lavoro ad Hoc per la categoria degli scirtti OAM e OCF.

Imprese e lavoratori: libertà, responsabilità, trasparenza

Per le imprese, il pluralismo contrattuale significa possibilità di scegliere il CCNL più idoneo, nel rispetto della legge.

Per i lavoratori, significa poter essere rappresentati da organizzazioni che comprendono davvero il proprio lavoro.

La vera linea di demarcazione non è tra “storici” e “alternativi”, ma tra contratti seri e contratti distorsivi.

Conclusione: superare i dogmi, guardare ai fatti

Il sistema italiano della contrattazione collettiva non è un monopolio, ma un ecosistema pluralista, fondato sulla Costituzione, certificato dal CNEL e interpretato dalla giurisprudenza.

Continuare a negarlo non tutela il lavoro: lo impoverisce. Riconoscerlo, invece, significa costruire un mercato del lavoro più moderno, trasparente e aderente alla realtà economica e professionale del Paese.

Confondere il pluralismo con l’elusione significa indebolire il sistema, non rafforzarlo.